Grundsätzlich haben alle Arbeitsverhältnisse gemein, dass eine Person (Arbeitnehmer) einer anderen Person oder Institution (Arbeitgeber) Zeit verkauft. Worauf sich während dieser Zeit die geistige Konzentration und/oder die physische Kraft des Arbeitnehmers richtet wird üblicherweise maßgeblich durch den Arbeitgeber bestimmt.

Nach dem 2. Weltkrieg entstand bedingt durch ein starkes Wirtschaftswachstum und flankiert durch entsprechende Gesetzgebung ein typisches Arbeitsverhältnis. Dieses beinhaltet üblicherweise folgende Elemente¹⁾

• es ist unbefristet - eine zuvor festgelegtes Ende des Verhältnisses gibt es nicht
• es ist eine Vollzeitbeschäftigung vorgesehen - der Arbeitnehmer arbeitet also an 5 Tagen der Woche ~8 Stunden
• es finden eine regelmäßige (üblicherweise monatliche), subsistenzsichernde Vergütung statt
• keine Leiharbeit
• Möglichkeiten der Interessenvertretung
• vollständige Integration in die sozialen Sicherungssysteme (vor allem Arbeitslosen-, Kranken-und Rentenversicherung).

Wikipedia nennt interessanterweise noch folgende Elemente:²⁾

• Weisungsbefugnis des Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer
• Trennung von Wohnung und Arbeitsort
• nicht-Selbstständigkeit

Das Normalarbeitsverhältnis ist nach wie vor die am weitesten verbreiteste Form des Arbeitsverhältnisses, als auch idealtypisch/normativ bedeutsam. Viele Arbeitnehmer streben ein solches Verhältnis an, die Sozialversicherungen und die Steuerbehörden der Gliederungen der BRD orientieren sich an diesem Modell.

Ein Normalarbeitsverhältnis beinhaltet daher immer die Leistung von Beiträgen zu den Sozialversicherungen

• Krankenversicherung
• Arbeitslostenversicherung
• Pflegeversicherung
• Rentenversicherung

sowie die Abgabe von Einkommensteuer zur Finanzierung des öffentlich-rechtlichen Gemeinwesens.

Das Normalarbeitsverhältnis gestaltete sich aus zahlreichen Regulierungen, die den Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse und Sicherungen für die Arbeitnehmer zum Ziel hatten. Dazu gehörten Regeln über Kündigungsmöglichkeiten, Befristungen, Arbeitszeiten, Tarife (ausgehandelte Einheitsverträge zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden) usw..

Seit den 1980er Jahren gibt es in Deutschland neben fortlaufenden Trends zum Schutz von Arbeitnehmern eine parallele Entwicklung, die als Liberalisierung des Arbeitsmarktes bezeichnet wird. Vor dem Hintergrund steigender Arbeitslosenzahlen war es erklärtes Ziel den Arbeitsmarkt flexibler zu gestalten und einen großen Niedriglohnsektor zu schaffen. Mittel waren dabei unter anderem Deregulierungen in Bezug auf Befristung und Kündigung. Wenngleich immernoch der großteil der Arbeitnehmer im Normalarbeitsverhältnis arbeitet, steigt seit langem die Zahl deren, deren Verhältnis in einem oder mehreren Kriterien von diesem abweicht (z.B. Befristung, nicht subsistenzsichernd).

Arbeitsverhältnisse, die in einem oder mehreren Kriterien vom Normalarbeitsverhältnis abweichen werden atypische Beschäftigungsverhältnisse genannt.

Befristungen werden maßgeblich geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG.

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Als geringfügige Beschäftigung bezeichnet man eine Beschäftigung, die einen bestimmten Betrag bei der Entlohnung nicht übersteigt (Mindestlohn x 130 /3 ) ODER die nur von kurzer Dauer ist.

Die häufigste Form der geringfügigen Beschäftigung sind die sogenannten Minijobs. Ein Minijob definiert sich dadurch, dass ein Monatslohn (Stand 01.01.2023 von 520€) nicht überschritten wird. Solche Beschäftigungen weisen bestimmte Besonderheiten auf:

• Der Arbeitnehmer ist von Arbeitslosen-, Kranken-, Unfall- und Pflegeversicherung befreit.
• Es werden keine Ansprüche in Bezug auf diese Versicherungen erworben.
• Ein Befreiung von der Rentenversicherung ist möglich. Der Arbeitnehmer muss sich selbst über die Folgen informieren und selbst den Antrag beim Arbeitgeber vorlegen.⁴⁾
• Der Arbeitgeber zahlt einen pauschalen Beitrag zur Kranken- und Rentenversicherung. Auch daraus erfolgt kein Krankenversicherungsschutz für den Arbeitnehmer.
• Der Arbeitgeber hat die Wahl die Lohnsteuer, die Kirchensteuer und den Solidaritätszuschlag normal mit Hilfe der Steuermerkmale des AN zu errechnen und dem Finanzamt zu melden. Alternativ zahlt der AG einen pauschalen Betrag des Entgelts (2%) für Lohnsteuer, Kirchensteuer oder Solidaritätszuschlag gemeinsam mit den SV-Beiträgen an die Knappschaft. Sollte der Arbeitnehmer mehrere Minijobs ausüben und daabei über 520€ kommen, wird dieses Beschäftigungsverhältnis an die Krankenkasse und nicht an die Minijobzentrale (Knappschaft) gemeldet. In diesem Fall ist ebenfalls eine Pauschalversteuerung vorgesehen, allerdings von 20%.

In der Konsequenz bedeutet dies, dass eine Person, die nur eine geringfügige Beschäftigung hat,

a) davon ihren Lebensunterhalt i.d.R. nicht allein bestreiten kann, sondern ihn zusätzlich anders erbringen muss (weiterer Sozialversicherungspflichtiger Job, Hartz IV, Bedarfsgemeinschaft, etc).

b) anderweitig seinen Krankenversicherungsschutz gewährleisten muss (Ehepartner, sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, Hartz IV, …).

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn die Anstellung nicht-berufsmäßig ausgeübt wird und nicht länger als 3 Monate bzw. 70 Tage ausgeübt wird. Die Kriterien der "Berufsmäßigkeit" sind etwas komplexer.

Die kurzfristige Beschäftigung hat folgende Eigenheiten:

• Arbeitnehmer sind zu keiner Sozialversicherung beitragspflichtig.
• Arbeitgeber zahlen in die Unfallversicherung und die Umlagen (U1-U3).
• Kurzfristige Beschäftigungen können pauschal mit 25% des Arbeitslohn versteuert werden. Vorraussetzung ist, dass der Lohn pro Tag 150€ nicht überschreitet.

Bei dem was im Alltag häufig Praktikum genannt wird, gilt es aus arbeitsrechtlicher Sicht zu unterscheiden. Eine ausführliche Übersicht dessen, was man so Praktikum nennen könnte, gibt dieser gute Artikel der IHK Darmstadt.⁵⁾ Diese Unterscheidungen sind wichtig, weil sich daraus unterschiedliche Ansprüche für die Vergütung oder den Kündigungsschutz ergeben.

Diese Infografik stellt einen Teil der infrage kommenden Fälle dar, insbesondere ob Mindestlohn gezahlt werden muss. Für diese Frage ist zunächst zu klären, ob es sich um Arbeitnehmer handelt. Das Mindestlohngesetz legt in §22 fest, dass der Mindestlohn grundsätzlich für alle Arbeitnehmer gilt. Dies gilt auch für solche Verhältnisse, die nach §26 (siehe Abschnitt zu Mindestlohn) des Berufsausbildungsgesetzes gestaltet sind. Ferner legt der Paragraph fest, was überhaupt ein Praktikum ist:

Es gibt nur wenige Fälle nach denen eine Person nicht als Arbeitnehmer bewertet wird und damit ein unentgeltliches beziehungsweise nicht nach Mindestlohn entlohntes Praktikum machen kann:

• a) vorgeschriebene Praktika (Schulordnungen, Studienordnungen, …) (§22 MiLoG Abs. 1 Nr.1)
• b) Praktika, die 1. nicht länger als 3 Monate dauern und 2. „zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums“ dienen (§22 MiLoG Abs. 1 Nr.2)
• c) Praktika, die 1. nicht länger als 3 Monate dauern und 2. „begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung“ stattfinden und 3. „nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat“ (§22 MiLoG Abs. 1 Nr.3)
• d) Praktika von Menschen, die„an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen“ (§22 MiLoG Abs. 1 Nr.4)
• e) Praktika von Minderjährigen (§22 MiLoG Abs. 2)

Auch (untentgeltliche arbeitende) Praktikanten sind teilweise sozialversicherungspflichtig. Krankenkassen und insbesondere die TK liefert hier gute Hilfestellung. Hier ein Überblicksartikel.

Unentgeltliche Praktikanten sind beispielsweise ebenfalls in RV und AV beitragspflichtig. Hierzu muss ein fiktives Entgelt in stotax eingetragen werden.

Es wird also eine „weitere Einkunft“ angelegt, bei der angegeben wird, dass sie nicht ausbezahlt wird. Gleichzeitig kann man anklicken für welche SV Beiträge abgedrückt werden. Der Entgeltbetrag errechnet sich etwas kurios. Die Sozialversicherungen veröffentlichen jedes Jahr eine sogenannte „Bezugsgröße“ (Beispiel für 2023). Diese entspricht dem Durchschnittsentgelt des Vor-Vorjahres. Von dieser Bezugsgröße trägt man 1% in das Entgeltfeld ein.

Als Midijobs werden sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen bezeichnet, deren Bruttoentgelt zwischen 450,01€ und 1300€ liegt. Die offzielle Bezeichnung für diesen Lohnspanne ist Übergangsbereich. Bis 2009 nannte man es Gleitzone. Beschäftigungen im Übergangsbereich haben die Besonderheit, dass der Arbeitnehmeranteil in die Sozialversicherungen prozentual fließend mit der Höhe des Bruttoentgelts steigt. Das bedeutet, dass Midijobs am unteren Ende des Übergangsbereich verhältnismäßig mehr Netto vom Brutto haben. Dies ist auch das Ziel des Übergangsbereich, dass es attraktiv ist einen sozialversicherungspflichtigen Job anzubieten beziehungsweise anzunehmen, ohne sofort in vollem Maße die Sozialversicherungsbeitrage zahlen zu müssen. Die Eigenheiten im Überblick:

• der Arbeitnehmer zahlt prozentualen, linear steigenden Beitrag zu Sozialversicherungen (für jede Versicherung einzeln berechnet)
• der Arbeitgeber zahl ab 450,01€ sofort den vollen Beitragssatz zu den Sozialversicherungen, sowie die U1-U3 Umlagen

Midijobs sind im ÖGB die Regel, um Menschen Sozialversicherungsschutz zu gewährleisten, gleichzeitig aber nicht viele Abgaben zu zahlen.

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Ein Werkvertrag ist einer Vertrag zwischen einem Unternehmen und einer anderen Firma oder einem Soloselbstständigen über die Verrichtung eines einzelnen Auftrags oder einer abgrenzbaren Arbeit.

Studenten können neben ihrem Studium arbeiten. Da sie als Studenten schon krankenversichert sind, kann die Anstellung, wenn sie bestimmte Bedingungen erfüllt, relativ günstig für Arbeitgeber- und nehmer erfolgen.

Die Bedingungen für den Werkstudentenstatus⁶⁾ sind:

• Der Arbeitnehmer ist in einer Hochschule eingeschrieben sind, aber auch Fachschüler (Handelsschule, Landwirtschaftsschule, Bergakademien, …). → Der Arbeitgeber braucht für jedes Semester eine Studienbescheinigung, die bei Sozialversicherungsprüfungen vorgelegt werden muss.
  • Damit ausgeschlossen sind Gasthörer, Urlaubssemester, uvm.
• Die Arbeitszeit überschreitet nicht 20 Stunden pro Woche.
• Diese 20 Stunden dürfen überschritten werden, wenn dies an nicht mehr als 26 Wochen pro Jahr geschieht.
• Bezüglich des Entgelts existiert keine Obergrenze

Sozialversicherung:

• Werkstudenten sind in der Krankenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung frei.
• Beiträge für die Umlagen 1-3 werden gezahlt.
• Der SV Schlüssel ist 0100.
• Auch für Werkstudenten kann die Übergangsbereichsregelung Anwendung finden.

Die Übungsleiterpauschalel und die Ehrenamtspauschale mögliche steuerfreie und sozialversicherungsfreie Einnahmen für Tätigkeiten, die von Personen für gemeinnützige Körperschaften durchgeführt werden. Die Einnahmen sind dabei steuerfrei, werden also in der Einkommensteuererklärung der arbeitenden Person nicht auf das zu versteuernde Einkommen angerechnet. Diese steuerfreien Einkommen sind in ihrer Höhe und in der Art der Tätigkeit beschränkt und unterliegen gewissen Nachweispflichten. Für beide Pauschalen gilt:

• Die Tätigkeiten müssen für eine gemeinnützige Organisationen oder Körperschaften des öffentlichen Rechts ausgeübt werden.
• Sie müssen nebenberuflich ausgeübt werden.
• Mit der Tätigkeit müssen die gemeinnützigen Satzungszwecke verfolgt werden. Das heißt nicht im wirtschaftlichen Geschäftsbetrieb.
• Die Pauschalen dürfen nicht dazu genutzt werden, damit Vorstände sich damit ihre Vorstandstätigkeit vergüten.

Die Summen beziehen sich insgesamt auf die Person. Eine Person kann nicht in zwei Vereinen jeweils 3000€ steuerfreie Übungsleiterpauschalen erhalten. Dementsprechend ist eine Person verpflichtet einem Verein mitzuteilen, ob sie in einem anderen Verein bereits (teilweise) die ÜLP auschgeschöpft hat.

Vertrag und Pflichten des Arbeitsgebers

Vertrag

• Es wird explizit herausgestellt, dass es sich um einen Vertrag für einen nebenberuflichen Übungsleiter handelt.
• Vertragsparteien und Vertragsbeginn werden korrekt angegeben.
• Die Aufgaben des Übungsleiters werden konkret beschrieben ebenso der Umfang der ausgeübten Tätigkeit.
• Eine Vertragsklausel legt fest, dass der Übungsleiter eine steuerfreie Entschädigung zur pauschalen Abgeltung seines Aufwands erhält und wann diese fällig wird. (z.B. monatlich)
• Der Vertrag enthält eine Erklärung des Übungsleiters darüber, dass er keine gleichartigen nebenberuflichen Tätigkeiten ausübt.
• Alternativ wird im Vertrag angegeben, ob und in welchem Umfang der Übungsleiter im laufenden Jahr bereits bei einem anderen Verein/Auftraggeber von der Übungsleiterpauschale profitiert hat.
• Der Übungsleiter sichert vertraglich zu, den Verein bei Aufnahme einer weiteren nebenberuflichen Tätigkeit umgehend zu informieren.
• Der Übungsleiter versichert mit seiner Unterschrift, dass er seine Angaben wahrheitsgemäß und nach bestem Wissen und Gewissen gemacht hat.

Die folge Tabelle stellt dar, wer welche Abgaben trägt und wie hoch sie sind. Sie gilt für das Normalarbeitsverhältnis.

Die notwendigen Bestimmungen, die ein Arbeitsvertrag enthalten muss sind im Nachweisgesetz geregelt.

Dies sind:

Was muss in einen Arbeitsvertrag? –> Nachweisgesetz

17. Erläuterung der Verdienstbescheiningung (diverse Buchstaben) hierzu eine schöne Seite im www.

https://www.firma.de/rechnungswesen/die-gehaltsabrechnung-alle-abkuerzungen-erklaert/

In Deutschland gilt seit 01. Januar 2018 ein branchenübergreifender Mindestlohn, der regelmäßig von einer Kommission angepasst und per Verordnung festgelegt wird:

Der Mindestlohn gilt prinzipiell für alle Arbeiternehmer undzwar ausdrücklich auch für Praktikanten.⁷⁾ Nur für Praktikanten, die eine folgenden Bedingungen erfüllen, gilt der Mindestlohn nicht

• ihr Praktikum ist durch eine Schul, Ausbildungs- oder Studienordnung vorgeschrieben
• sie leisten ihr Praktikum zur Orientzierung vor Aufnahme für eine Ausbildung oder ein Studium und das Praktikum überschreitet die Dauer von 3 Monaten nicht
• sie leisten ein Praktikum parallel zu einer Berufsausbildung oder einem Studium, das Praktikum überschreitet die Dauer von 3 Monaten nicht und sie waren vorher noch nicht Praktikant in beim selben Betrieb
• es handelt sich beim Praktikum für eine Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder für eine Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass freiwillige Praktika grundsätzlich dem Mindestlohn unterliegen.

• beide „Ausbildungen“ sind gegenwärtig (15.01.2021) keine Beurfsausbildungen im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes

• Das Berufsausbildungsgesetz sieht jedoch vor, dass für bestimmte Arbeitsverhältnisse die gleichen Regelungen Anwendung finden wie für Berufsausbildungen im Sinne des Gesetzes (s.o.)
• wie diese Arbeitsverhältnisse und welche Regelungen gelten legt der § 26 des Berufsbildungsgesetzes fest

• zwar gilt zunächst nicht §17 Absatz 2, der die Mindestvergütung festlegt, aber es gilt §18 . Dieser sagt

• somit gilt §17 Absatz 2 Satz also doch. Dieser besagt:

• diese Regelungen werden immer aktualisiert, sodass sich die Ausbildungsvergütung der Inflation oder was auch immer anpasst und dadurch steigt (näheres über Aktualisierungszeiträume siehe im Gesetz

Zu den für uns einschlägigen Bestimmung im Zusammenhang mit Arbeitszeiten, gehören die folgenden maßgeblich im Arbeitsschutzgesetz festgelegten Bestimmungen. Von allen dieses Regeln existieren im Gesetz beschriebene Ausnahmen. Häufig sind sie an Ausgleiche, Tarifverträge oder bestimmten Branchen gekoppelt.

• Arbeitszeit - die werktägliche Arbeit darf generell 8 Stunden nicht überschreiten §3 Arbeitsschutzgesetz
• Ruhepausen - während einer Arbeitszeit von 6-9 Stunden sind 30 Minuten Pause einzulegen §4 Abs. 1
• Ruhezeit - zwischen zwei Arbeitszeiten müssen 11 Stunden Ruhezeit liegen § 5 Abs 1.
• Nacharbeit - die werktägliche Nachtarbeit darf 8 Stunden nicht überschreiten §6 Abs 1.
• Sonn- und Feiertagsruhe - Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden

Grundsätzliche Pflicht zur Aufzeichnung von Mehrarbeit über 8 Stunden am Tag.

generelle Aufzeichnungspflicht von Arbeitszeiten bei

• geringfügig Beschäftigten - Definition §8 Absatz 1 Viertes Sozialgesetzbuch
• Leiharbeitern
• den in §2a des SchwarzArbeitsBekämpfungsgesetzes genannten Betriebszweigen

Dies ergiebt sich aus dem Mindestlohngesetz.

Mindestlohngesetz - MiLoG § 17 Erstellen und Bereithalten von Dokumenten

Eine Kündigung ist die einseitige Aufhebung des in einem Arbeitsvertrag festgehaltenen Arbeitsverhältnisses. Sie bedarf der Schriftform, ist empfangsbedürftig und muss unterschrieben sein.

Davon unterschieden wird der Aufhebungsvertrag. Dieser beendet das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten. Hierbei müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden.

Es wird unterschieden zwischen

a) ordentlichen Kündigungen, bei welchen Kündigungsfristen eingehalten werden (fristgemäß)

b) außerordentlichen Kündigungen, bei welchen keine Kündigungsfristen eingehalten werden (fristlos) <– Dies ist nur unter besonderen Umständen - in der Regel Verstöße gegen den Arbeitsvertrag, Straftaten im Betrieb, schwere Beleidigungen usw. - möglich.

a) Ordentliche Kündigungen

Maßgeblich für Kündigungsfristen sind §622 des BGB und das Kündigungsschutzgesetz (KschG).

Der §622 BGB sieht in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern für Arbeitsverhältnisse, die mindestens 6 Monate bestanden haben, folgende Kündigungsfristen vor

! Ausnahme: Während einer vereinbarten Probezeit, die jedoch höchstens 6 Monate betragen darf, kann auch mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

! Ausnahme: Diese Fristen für eine ordentliche Kündigung gelten nicht für befristete Arbeitsverträge. (§15 Abs. 3) Hiervon kann durch einen Tarifvertrag ODER einzelvertraglich (gemeint sind wohl mit einzelnen Personen vereinbarte Verträge) abgewichen werden.

Für ordenliche Kündigungen gemäß diesen Fristen muss einer der folgenden Gründe vorliegen:

b) außerordentliche Kündigungen

• Personalfragebogen von anzustellender Person ausfüllen lassen
• mit Arbeitsbereich klären:
  • Art der Anstellung siehe Übersicht Beschäftigungsverhältnisse 1.7
  • befristet oder nicht befristet?,
  • angestrebte Vergütung?
  • offizielle durchschnittliche Wochenarbeitszeit. Um die gesamte monatliche Arbeitszeit zu errechnen wird die vereinbarte Wochenarbeitszeit mit 4,35 multipliziert. Diese Zahl ist der sogenannte Wochenfaktor. Er ergiebt sich der Division der Wochen 52,2 des Jahres durch die 12 Monate. Das vereinbarte Gehalt wird durch diese monatliche Arbeitszeit dividiert. Das Ergebnis ist der gezahlte Stundenlohn.
• anschließend Arbeitsvertrag entwerfen, 2x ausdrucken und dem Arbeitsbereich beziehungsweise dem Angestellten zur Kontrolle/Unterschrift geben. Für den Arbeitsvertrag besteht eine Vorlage. Diese beinhaltet eine Klausel zum Mindestlohn, nämlich dass unser Stundenlohn auf das Mindestlohnniveau steigt, sobald der Mindestlohn den vertraglichen vereinbarten Lohn überschreitet

→ ein Exemplar des Arbeitsvertrages abheften

• in stotax ist nun im richtigen Arbeitnehmer ein neuer Arbeitnehmer anzulegen
• hierbei ist es sinnvoll die Reiter von oben nach unten durchzugehen und die entsprechenden Daten (siehe Personalbogen) einzugeben. Zu beachten sind im Besonderen:
  • Personalien: Name, Adresse, Kontaktmöglichkeiten, insbesondere bei Externen relevant
  • Beschäftigung I: Eintrittsdatum ist im Arbeitsvertrag festgelegt, Beschäftigungsstatus=?, Personengruppe = hier ist entsprechend des Beschäftigungsverhältnisses auszuwählen. Meist sozialversicherungspflichtig ohne besondere Merkmale
  • Beschäftigung II: Sofern in diesem Arbeitgeber mit Abteilungen und Abrechnungsgruppe (unsere Arbeitsbereiche) gearbeitet wird, hier das Entsprechende auswählen
  • Lohnsteuer:
    • Steueridentifikationsnummer, falls nicht bekannt, muss hier eine eTIN (elektronische Transfer-Identifikations-Nummer) erzeugt werden, die für die Datenübertragung an das Finanzamt genutzt wird. Bei der Erzeugung der eTIN wird automatisch auf Namen und Geburtsdatum des Arbeitnehmers zurück gegriffen.
    • Beschäftigungsverhältnis: Hauptbeschäftigung, Nebenbeschäftigung ect. i.d.R. Hauptbeschäftigung
    • Steuerklassen
  • Sozialversicherung I:
    • Sozialversicherungsnummer und Krankenkasse. Falls die Krankenkasse nicht vorhanden ist, muss sie zuvor unter den Krankenkassenstammdaten hinzugefügt werden, um an dieser Stelle auswählbar zu sein. Ausländische Angestellte müssen sich vorher bei einer deutschen Krankenkasse anmelden. Dann erhalten sie auch ihre Sozialversicherungsnummer.
    • Der Sozialversicherungsschlüssel ergibt sich aus der Art der Anstellung (siehe 1.7 Übersicht Beschäftigungsverhältnisse). Kinderlose zahlen einen Zuschlag in der Pflegeversicherung!
    • Für den ÖGB und die Rote Rübe ist den Arbeitgeberstammdaten festgelegt, dass die normalen Prozentsätze zu den Umlagen gezahlt werden. Der Einfachheit halber sollte daher in dieser Stelle eingetragen werden, dass die Prozentsätze, wie beim in den AG-Einstellungen angewendet werden.
    • Übergangsbereich: Personen, die mehr verdienen als geringfügig Beschäftigte aber weniger als 1300€, brauchen nicht die vollständigen Prozentsätze zu den Sozialversicherungen zu zahlen. Die Arbeitnehmeranteile steigen kontinuierlich je nach Bruttogehalt an. Damit diese Regelung wirksam wird, muss hier „ja“ ausgewählt werden!
  • Sozialversicherung II: hier können relevante Felder für ausländische Arbeitnehmer sein (Geburtsangabe). Unter Manuelle Meldungen können Meldungen an die Rentenversicherung erfolgen, wenn eine Person in Rente geht. Hierzu gibt es vorher eine Aufforderung.
  • die Berufsgenossenschaft/ der Unfallversicherungsträger ergibt sich aus der eingestellten Art der Beschäftigung (dem Beruf). Der jeweilige Gefahrentarif muss händisch ausgewählt werden.
  • Entgeltbestandteile/Arbeitszeit: Es gibt mindestens zwei Möglichkeiten ein Entgelt in Stotax festzulegen.
    • Die bessere Variante ist unter Arbeitszeiten/Entgelt ein Arbeitszeitmodell (was den vertraglichen Vereinbarungen entspricht) für den Arbeitnehmer auszuwählen und anschließend eine Entgelt hinzuzufügen. Dies hat den Vorteil, dass bei Unterbrechungen durch Krankheit nach Ablauf der Pflicht zur Entgeltfortzahlung die auszuzahlende Nettosumme genau nach Tagen automatisch berechnet wird.
    • Alternativ kann unter Entgeltbestandteile zum Beispiel ein Festgehalt festgelegt werden. ACHTUNG: Hier hinterlegte Entgeltbestandteile lassen sich nur löschen, wenn unter voraussichtlicher Jahresarbeitslohn die automatische Berechnung angewählt ist.

Im Anschluss wird automatisch eine Anmeldung beim Finanzamt erzeugt.

Für ÖGB und RoRü wird gegenwärtig noch eine Gehaltsliste gepflegt. Der Zweck dieser Tabelle ist die getrennte Zuordnung der Lohnbelastungen zu den Arbeitsbereichen und die Erfassung der Arbeitgebersozialabgaben, die stotax angeblich nicht isoliert ausspuckt. Nach der Aufnahme in stotax sollte die Aufnahme in unsere Gehaltsliste erfolgen. Dabei sind auf Arbeitsbereich und Krankenversicherung zu achten.

Die folgenden Aufgaben fallen in der Regel monatlich an. Der hier geschilderte Ablauf entspricht dem vorgesehen Arbeitsablauf des Lohnbuchhaltungsprogramm stotax.

Der 0. Schritt wäre einen Monatswechsel durchzuführen, soweit noch nicht geschehen. Voraussetzung dafür ist, dass die Liste in stotax abgearbeitet wurde, es also keine offenen Aufgaben aus dem letzten Monat gibt. Ist dies geschehen, sieht stotax so aus wie im Screenshot.

Zunächst ist zu klären zu welchen Bedingungen die Arbeitnehmer des Betrieb in diesem Monat angestellt sein sollen. Üblicherweise lassen sich die Einstellungen aus dem Vormonat übernehmen, daher sind vor allem Änderungen von Interesse. Gibt es neue Mitarbeiter? Ändert sich etwas an den Löhnen? Gibt es Personen, die länger krank sind? Hat sich der Mindestlohn erhöht? (Er tut dies mitunter auch unterjährig!) Zur einfachen Überpfüung des Mindestlohn liegt im Ordner des ÖGB und der Roten Rübe auf dem Datengartene eine Liste vor, die das zu zahlende Entgelt auf Basis der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit berechnet. Dort kann man schnell vergleichen, ob man den Mindestlohn unterschreitet oder nicht. Entsprechend sind folgende Schritte vorzunehmen:

Begrifflichkeiten

1. Eintragung/Änderung/Beibehalt der Arbeitszeiten und Entgeltbestandteile in den Arbeitnehmerstammdaten der Arbeitnehmer. Gegenwärtig stellen wir der Einfachheit halber das Entgelt als Festgehalt ein. Alternativ zu einer dauerhaften Festlegung in den Arbeitnehmerstammdaten lassen sich die Entgeltbestandteile für jeden Monat separat verändern (Abrechnung erstellen anschließend bearbeiten).

Alternative: Eintragung eines Arbeitszeitmodells für jeden Arbeitnehmer. Daraus werden die Entgelte automatisch berechnet. Außerdem ermöglicht dies eine automatische Überprüfung des Mindestlohns.

2. Nachdem für alle Arbeitnehmer eines Betriebs die Entgelte eingestellt sind, kann man mit dem Schalter Reihenabrechnung für alle Arbeitnehmer Entgeltabrechnungen erstellen. Diese stellen für die Arbeitnehmer den Nachweis darüber dar, was sie in dem Monat verdient haben. Außerdem werden in diesem Schritt auf Grundlage des festgelegten Brutto- oder Nettoentgelts (stotax kann tatsächlich beides) die abzuführenden Beiträge an die Sozialversicherungen und abzuführende Lohnsteuer errechnet. Werden nach der Erstellung von Entgeltabrechnungen Arbeitnehmerstammdaten wie Fehlzeiten verändert, erfordert dies eine Neuberechnung und Bestätigung der Abrechnung. Häufig ändert sich dadurch allerdings nichts.

Nachdem für alle Mitarbeiter die Abrechnungen erstellt wurden, steht fest wie viel Lohnsteuer an das Finanzamt abgeführt werden muss. Dieser Betrag muss an das Finanzamt gemeldet werden. Die Meldung findet mittels des Meldemanagers in stoatx statt. Dabei wird das ELStAM (Elektronische LohnSteuer AbzugsMerkmale) Verfahren angewendet. Die Lohnsteuer wird durch ein Lastschriftverfahren vom Finanzamt vom Kitakonto (…2509) eingezogen. Die Lohnsteueranmeldung muss spätestens 10 Tage nach Ablauf des Zeitraum für den die Meldung erfolgt abgegeben werden. Beispiel: LSt-Anmeldung für März = spätestens 10. April.

Die Lohnsteueranmeldung erfolg automatisch aus den eingestellten Bruttoentgelten. Für den Arbeitgeber ÖGB ist festgelegt, dass die Abrechnungen des Arbeitgebers Rote Rübe ebenfalls miteinbezogen werden.

Nachdem für alle Mitarbeiter die Abrechnungen erstellt wurden, steht fest wie viel Sozialabgaben der Betrieb in diesem Monat zu leisten hat. Sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil führt realiter der Arbeitgeber ab. Die Meldung erfolgt an jede Krankenkasse separat. Bei den Krankenkassen gelten klare Grenzen bis wann die Beiträge gemeldet werden und bezahlt werden müssen. Versäumte Zahlungen resultieren pro Krankenkasse in zusätzlichen Gebühren. Daher haben wir es so eingerichtet, dass die Beiträge per Lastschrift von den Krankenkassen eingezogen werden.

Zahlung: drittletzter Arbeitstag des Monats

Meldung: zwei Arbeitstage vor Fälligkeit der Zahlung

Es lässt sich einstellen, ob man den Krankenkassen Beitragsnachweise schickt, die ihre Gültigkeit nicht verlieren und somit auch für Folgemonate gelten oder ob der Beitragsnachweis nur für diesen Monat Gültigkeit besitzt. Da sich häufig Änderungen ergeben, bin ich - Marcus - dazu übergegangen keine Dauerbeitragsnachweise mehr zu verschicken. Dadurch entfällt die monatliche Überprüfung bei welcher Krankenkasse sich etwas geändert hat.

Im Bereich der Meldungen lassen sich automatisch generierte Mitteilungen und Antrage an Gegenstellen erstellen und verschicken. Dazu gehören unter anderem AAG-Anträge bei Kranktheit, Meldungen an die Unfallversicherung, An- und Abmeldungen beim Finanzamt ect. Außerdem lassen sich manuelle Meldungen erstellen (z.B. an die Deutsche Rentenversicherung für eine Betriebsprüfung euPB). Entgegen der anderen Schritte können hier auch untermonatlich Schritte notwendig werden z.B. wenn jemand sich krank gemeldet hat und man einern AAG-Antrag verschicken will.

Arbeitsbescheinigungen an die Bundesagentur für Arbeit können ebenfalls von stotax elektronisch übermittelt werden. Dies wird notwendig, wenn Arbeitnehmer austreten und anschließend Arbeitslosengeld beantragen. Es gibt in stotax einen Leitfaden für diese Bescheinigungen (kurz: Meldemanager, Arbeitnehmer auswählen, Arbeitsbescheinigung erstellen, vervollständigen, abschicken). Bei mir trat der Fehler auf, dass stotax die Meldung nicht versenden wollte, obwohl sie zuvor als plausibel geprüft wurde. Es war dann notwendig noch einmal auf manuelle Bearbeitung zu gehen und sie ohne Änderung zu speichern. Anschließend konnte sie versendet werden.

Stotax kann monatlich eine SEPA-Datei erzeugen, die die erforderlichen Zahlungen als Sammelüberweisung bündelt. Voraussetzung ist die korrekte Eintragung einer Bankverbindung für alle Arbeitnehmer und Krankenkassen, sofern man für diese keine Lastschrift nutzt. Sie kann erzeugt werden über Auswertung Arbeitgeber/SEPA-Zahlungsdatei. Zu beachten ist, dass zuerst alle Zahlungen den gleichen Betreff haben. Dieser lässt sich nach Erzeugung des Vorschlags anpassen. Ebenso lassen sich nur die gewünschten Arbeitnehmer ankreuzen, die Teil der Datei werden sollen. So lassen sich zwei verschiedene Dateien für Kita und TGH/GfK bilden.

Gegenwärtig (Stand: 3-2021) werden die SV-Beiträge in der Roten Rübe und in den Zweckbetrieben von den Krankenkassen per Lastschrift eingezogen. Für die RoRü werden sie vom RoRü Konto (…0268) eingezogen. Für TGH/GfK und Kita erfolgt dies gemeinsam vom Tagungshaus (..2538). Dementsprechend müssen die SV-Beiträge der Kita monatlich auf das ÖGB Konto erstattet werden.

Die Lohnsteuer fließt vom Kitakonto (…2509) ab.

Jede Krankheit, die länger als 3 Kalendertage dauert, muss durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung⁸⁾ nachgewiesen werden. Diese muss der Arbeitnehmer sowohl Arbeitgeber als auch Krankenkasse vorlegen. Krankheiten von bis zu 3 Tagen können lediglich durch eine Notiz mitgeteilt werden. Alle Krankmeldungen heften wir zu den Personalunterlagen des Arbeitnehmers.

 Krank bis zu 6 Wochen \\
 (siehe 4.1.1)  |Entgeltfortzahlung  |Arbeitgeber  |1. Krankmeldung durch Arzt oder Arbeitnehmer (bis zu 3 Tage) liegt vor \\
 2. Entgeltfortzahlung (100%) durch Arbeitsgeber \\
 3. prozentuale Erstattung des fortgezahlten Entgelts durch Krankenkassen entsprechend des \\
 gewählten Tarifs im Umlage 1 Verfahren  |**Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) § 3 Absatz 1** \\  \\
 „Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, \\
 ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch \\
 den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen.“  |

 mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig ODER stationärer Krankenhausaufenthalt bezahlt von Krankenkasse  |Krankengeld  |Krankenkasse  |1. Entgeltfortzahlung läuft aus \\
 2. Meldung neuer Fehlzeit \\
 3. Versand Entgeltbescheinigung (EEL Verfahren aus stotax)  |   |

Betriebe sind dazu verfplichtet ihren Mitarbeitern bei Krankheit den Lohn weiter zu zahlen. Betriebe mit weniger als 30 Mitarbeitern müssen sich bei den Krankenkassen der Arbeit für diesen Fall versichern. Diese Zusatzversicherung wird Umlage 1 (U1) genannt. Meldet man der Krankenkasse die Erkrankung des Arbeitnehmers wird das fortgezahlte Entgeld in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes erstattet. Jede Krankenkasse bietet mehrere Erstattungsätze an aus den man wählen kann. Diese liegen zwischen 50% und 80%. Stand 2021 haben wir im ÖGB einheitlich bei allen Krankenkassen den „normalen“ Erstattungssatz gewählt, dies entspricht in der Regel um die 70% Erstattung. Je nachdem für welchen Satz man sich entscheidet, ergiebt sich daraus ein prozentualer monatlicher Beitrag vom Bruttolohn des Arbeitnehmers zwischen 1,10% und 4,10%, der an die Krankenkasse zu entrichten ist.

Ablauf

1. Der Arbeitnehmer legt ein Attest oder eine eigene Krankmeldung (bis einschließlich 3 Tage) vor. Abheften!

2. Diese gemeldete Fehlzeit wird in stotax eingetragen: Arbeitnehmerstammdaten/Zeitverwaltung/Fehlzeiten. Als Art der Fehlzeit wird „Krankheit mit Entgeldfortzahlung“ gewählt. SPEICHERN.

3. Stotax produziert im Anschluss beim nächsten Meldedurchlauf einen Antrag auf Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG). Dieser Antrag kann im Anschluss automatisch an die zuständige Krankenkasse verschickt werden. Fehlzeiten über die Monatsgrenze hinweg erzeugen mehrere AAG-Anträge. Diese Anträge werden von uns ebenfalls ausgedruckt und dienen als Beleg für die Buchhaltung, wenn das Geld der Krankenkassen eingegangen ist.

4. DIe Krankenkasse überwies in der Regel relativ zügig den beantragten Erstattungssatz. Mitunter erfolgen Prüfungen durch die Krankenkasse. In diesem Fall müssen wir eine Kopie der Krankmeldung an die Krankenkasse mailen.

Ist ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen krank oder wird sie in einem Krankenhaus stationär behandelt besteht Anspruch auf Krankengeld. Ab der 7. Woche stellen wir die Zahlung des Lohns ein und die Person bekommt von der Krankenkasse das Krankengeld auf ihr Konto überwiesen. Das Krankengeld beträgt 70% des Bruttoentgelts aber nicht mehr als 90% des Nettoentgelts. Was ist aus unserer Sicht als Arbeitgeber zu tun?

1. In den Stammdaten des Arbeitnehmers ist eine neue Fehlzeit aufzunehmen. Hierbei ist als Typ auszuwählen „Krankheit/Kut nach Ablauf EFZ mit Zahlung Krankengeld“. Die Entgeltfortzahlung erfolgt nur für 6 Wochen. Als Beginn der neuen Fehlzeit müssen also 6 Wochen von Beginn der Krankheit gerechnet werden. Wenn der Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein Dienstag war wird das Entgelt 6 Wochen lang inklusive des Montags gezahlt. Ab dem Dienstag in 6 Wochen wird die Entgeltfortzahlung ausgesetzt und das Krankengeld gezahlt. Hier gibt es einen Rechner für das genaue Datum.

2. Sofern für den Arbeitnehmer ein Arbeitszeitmodell in den Stammdaten hinterlegt ist, berechnet stotax in Monaten in denen teilweise Krankengeld gezahlt wird automatisch das auszuzahlende Entgelt! Sofern hier einmal aus den vertraglichen Vereinbarungen die entsprechenden Werte eingetragen wurden, minimiert dies Aufwand und eine Fehlerquelle. Stand 21.07.2021 sind alle Arbeitnehmer (außer Christiane) mit einem Arbeitszeitmodell versehen.

3 Die Krankenkassen berechnen die Höhe des Krankengeldes aus unseren Angaben zum Einkommen des Arbeitnehmers aus den letzten 3 Monaten. Hierfür existiert ein elektronischen Verfahren; es heißt elektronisches Entgeldbescheinigungs-Verfahren (EEL) Das Verfahren ist für die Rote Rübe Stand: 21.07.2021 aktiviert. Hat man eine Fehlzeit mit Bezug von Krankengeld angelegt, wird stotax bei der Erzeugung von Meldungen eine EEL Meldung vorschlagen. Dies muss vor dem Absenden noch überprüft werden.

Falls man das Verfahren in stotax nicht nutzt, wird die Krankenkassen uns i.d.R. dazu auf auffordern ihnen eine Entgeltbescheinigung zukommen zu lassen. Üblicherweise verweisen sie auf das elektronische Verfahren. Die Papierform ist nach wie vor zulässig. Das entsprechende Formular müsste auf den Seiten der Krankenkassen herunterladbar sein. Eine Alternative dazu stellt die elektronische Ausfüllhilfe sv.net dar.

4. sv.net comfort ist ein Programm mit der man Verdienstbescheinigungen für die Krankenkassen erstellen und verschicken kann. Es ist kostenlos.

5. Formulare/Entgeldbescheinigungen/Krankenversicherung/01 Krankengeld Hier kann man das nötige Formular ausfüllen, dass die Krankenkasse braucht, um das Krankengeld zu berechnen. Wichtige Informationen über den Arbeitnehmer finden sich in den Stammdaten in stotax. Als letzter abgerechneter Abrechnungszeitraum wählen wir den Monat bevor die Person arbeitsunfähig wurde.

Übergangsgeld begegnet uns meistens, wenn Arbeitnehmer eine Rehablitiationsmaßnahme nach einer längeren Krankheit bewilligt wird, die der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit dienen soll. Achtung: Nur wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit, die auch die Rehabilitation verursacht, länger als 6 Wochen krank ist, besteht das Recht auf Übergangsgeld. Ansonsten zahlen wir während einer Rehabilitation ganz normal weiter Arbeitsentgelt. In diesem Fall ist die Deutsche Rentenversicherung Träger der Leistung. Das Verfahren ist dem des Krankengeldes ähnlich.

1. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung läuft aus.

2. Wir fügen in stotax in den Stammdaten eine neue Fehlzeit ein: Kranktheit nach Ablauf EFZ mit Zahlung Übergangsgeld

3. I.d.R. erhalten wir vom Arbeitnehmer das Formular zur Bescheinigung des Arbeitsentgelts der letzten Monate, zur Berechnung des Übergangsgelds.

4. Alternativ kann in stotax unter Auswertungen/Bescheinigungswesen eine „Entgeltbescheinigung Übergangsgeld - Rehabilitationsleistung“ erstellt werden.

5. Alternativ kann über sv.net eine über Formulare/Entgeltbescheinigungen/Rentenversicherung/med. Rehabilitation eine Entgeltbescheinigung elektronisch erstellt und verschickt werden.

„Gesetzlich krankenversicherte Eltern können für die Jahre 2024 und 2025 je gesetzlich versichertem Kind für 15 Arbeitstage Kinderkrankengeld beantragen, alleinerziehende Versicherte für 30 Tage. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch je Elternteil für nicht mehr als 35 Tage, für Alleinerziehende für nicht mehr als 70 Arbeitstage.“

Wenn die Entgeltfortzahlung nicht per Arbeitsvertrag bei der Betreuung von Kindern ausgeschlossen ist, dass gilt nach §616 Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

„Danach haben berufstätige Eltern - laut Rechtsprechung für einen Zeitraum von bis zu fünf Tagen - Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn

das erkrankte Kind unter zwölf Jahre alt ist oder

eine Behinderung hat und auf Hilfe angewiesen ist und

nicht durch andere Personen versorgt werden kann. “⁹⁾

„Bei einer eigenen Erkrankung des Arbeitnehmers erhält der Arbeitgeber einen Teil des fortgezahlten Entgelts im Rahmen des Aufwendungsausgleichsgesetzes (AAG) von der Krankenkasse des Arbeitnehmers auf Antrag zurück. Bei Erkrankung eines Kindes geht der Arbeitgeber hingegen leer aus.“¹⁰⁾

¹¹⁾ Das heißt: Nach 5 Tagen kann man die Entgeltfortzahlung einstellen. Im Anschluss daran besteht Anspruch auf Kinderkrankengeld. Dieses muss bei der Krankenkasse beantragt werden.

Quellen:

https://www.iww.de/lgp/sozialversicherung/entgeltfortzahlung-darauf-muessen-arbeitgeber-achten-wenn-arbeitnehmer-kranke-kinder-pflegen-muessen-f89482

https://www.tk.de/firmenkunden/service/fachthemen/jahreswechsel/kinderkrankengeld-2024-und-2025-2160374

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/praevention/kindergesundheit/faq-kinderkrankengeld.html

Für Schwangere und Mütter gelten im Arbeitsrecht bestimmte Schutzvorschriften. Für deren Umsetzung ist maßgeblich der Arbeitgeber zuständig. Diese Gesamtheit dieser Schutzrechte wird vermutlich Mutterschutz genannt. Dazu zählen:

• Vorschriften zum Arbeitsschutz
• ein erweiterter KündigungsschutzÜbersichtliteratur:

Bundesministerium für Familie und Co - Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz

Techniker Krankenkasse - Mutterschutz und Beschäftigungsverbot

In welchem Zeitraum greifen die mutterschutzlichen Bestimmungen?

 von Beginn der Schwangerschaft bis 12 Wochen nach der Geburt \\  \\
 Voraussetzung: Arbeitgeber hat Kenntnis der Schwangerschaft|

Meldung

Nach Erhalt der Information über eine Schwanger muss der Arbeitgeber der zuständigen Aufsichtsbehörde melden, dass eine Schwangere beschäftigt wird. Dies kann für Hessen HIER elektronisch passieren.

Gespräch

Nach Information über die Schwangerschaft ist der Arbeitnehmerin ein Gespräch anzubieten, in dem über die Gefährdungseinschätzung am Arbeitsplatz informiert wird und etwaige Anpassungen der Tätigkeiten und Bedinungen besprochen werden. Wird dieses Angebot nicht angenommen, sollte dies dokumentiert werden.

Arbeitsschutz und Arbeitszeit

Theoretisch müsste ein Betrieb eine Gefährdungsbeurteilung angefertigen, um vorsorglich einschätzen zu können, welche Arbeiten Schwangere oder Stillende gefährden könnten. Arbeiten, die Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährden könnten, müssen entweder ausgesetzt oder durch Schutzmaßnahmen derart gestaltet werden, dass sie dies nicht mehr tun. Auch ein anderer Arbeitsplatz im selben Unternehmen ist möglich. Desweiteren schließt das Mutterschutzgesetz eine Reihe von Tätigkeiten während der Schwangerschaft prinzipiell aus:

• regelmäßiges Heben von mehr als 5 Kilo oder gelegentliches Heben von mehr als 10 Kilo ohne mechanische Hilfe
• nach dem 5. Monat: Tätigkeiten bei denen überwiegend gestanden wird
• sich erheblich strecken, beugen, dauernd hocken, sich gebückt halten
• getaktete Arbeiten, Fließbandarbeit, …
• … weitere Tätigkeiten siehe Arbeitgeberleitfaden

Lohn muss in vollem Umfang weiterbezahlt werden, auch wenn die Tätigkeiten angepasst wurden.

Schwangere dürfen ohne Entgeltausfall ärztliche Termine in ihrer Arbeitszeit wahrnehmen. Sie dürfen nicht mehr vertrag vereinbart arbeiten und insgesamt nicht mehr als 8 1/2 Stunden am Tag. Es gelten weitere Vorschriften zur Arbeitszeit - siehe Leitfaden des Bundesministeriuems (oben Link dazu)

Beschäftigungsverbote & Schutzfristen

Es wird zwischen betrieblichen und ärztlichen Beschäftigungsverboten unterschieden.

Betriebliches Beschäftigungsverbot: Grundsätzlich sind Arbeitgeber angehalten Gesundheitsrisiken durch Anpassung des Arbeitsplatzes oder Schutzmaßnahmen zu beseitigen. Ist dies nicht möglich, kann ein teilweises (sich nur auf bestimmte Tätigkeiten, die gesundheitsgefährdend sind, beziehend) oder vollständigen Beschäftigungsverbot von Seiten des Betriebes wirksam werden. Wenn ich es richtig verstehe, darf eine Schwangere einfach nicht arbeiten, wenn es keine oder nur weniger gesundheitserhaltende Arbeiten gibt. Es ist also nicht etwas, dass ausgesprochen werden muss.

ärztliches Beschäftigungsverbot: Eine Ärztin beliebiger Fachrichtung kann teilweises oder vollständiges Beschäftigungsverbot aussprechen, wenn sie durch die Weiterbeschäftigung die Gesundheit des Kindes oder der Mutter als gefährdet einstuft. Das Attest sollte Angaben darüber enthalten, ob und wenn ja welche Tätigkeiten ausgeübt werden können. Ein Beschäftigungsverbot hat zur Folge, dass Entgelt bis zum Ende des Verbots bezahlt werden muss. Dieses fortgezahlte Entgelt kann zu 100% durch einen U2 Antrag von der Krankenkasse erstattet werden. Davon zu unterscheiden ist die übliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die die Entgeltfortzahlung lediglich für 6 Wochen vorsieht. Während dieser Zeit kann das Entgelt entsprechend dem gewählten Tarif bis zu 80% erstattet werden. Ärztliche Beschäftigungsverbote können auch bis zu 6 Monate nach der Geburt ausgestellt werden.

Die Entgeltfortzahlung während des Beschäftigungsverbots wird Mutterschutzlohn genannt und entspricht dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate.

Schwangere und Mütter genießen immer vor und nach der Geburt sogenannte Schutzfristen, in denen sie grundsätzlich nicht arbeiten dürfen. Sie können nur auf ausdrucklich eigenen Wunsch hin davon eine Ausnahme machen. Die Schutzfristen sind:

Bei Mehrlingsgeburten oder der Geburt von Kindern mit Behinderung auf Antrag (Arbeitgeber oder gesetzliche Krankenkasse) verländert sich der Zeitraum nach der Geburt.

Wird ein Kind vor dem errechneten Geburtstermin geboren verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt, um die nicht in Anspruch genommene Zeit vor der Geburt. Eine Verkürzung nach der Geburt durch spätere Geburten findet nicht statt.

Bei Fehlgeburten (unter 500g) gibt es keine Schutzfrist nach Entbindung. Bei Totgeburt (über 500g) gibt es eine solche.

Grundsätzlich haben Arbeitgeber während Zeiten des Beschäftigungsverbotes und in den Schutzfristen das Entgelt weiter zu zahlen. Diese Fortzahlung lässt sich über das Umlage 2 Verfahren zu 100% von der jeweiligen Krankenkassen wiedererstatten.

Eintragung der Fehlzeiten, Entgeltbestandteile und AAG Anträge

• Sofern ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde (schriftliche Ausführung siehe Vorlage für S.P. in der Roten Rübe 2021) wird eine Fehlzeit von Beginn des Beschäftigungsverbots bis zum Beginn der Mutterschutzes bei stotax eingetragen. Fehlzeit Beschäftigungsverbot nach 11 MuschG
• Hierfür muss zuvor der Zeitraum des Mutterschutz feststehen (s.o.) Hierfür bietet stotax einen etwas versteckten Rechner an. Entgeltbestandteile - weitere laufende Bezüge - Zuschuss zum Mutterschutzgeld . Dort wird der voraussischtliche Entbindungstermin eingetragen. Diesen entnimmt man man einem ärztlichen Attest, welches einem die Angestellte gibt. Den tatsächlichen Termin lässt man leer. Stotax zeigt dann an wie die Mutterschutzfrist ist. Diese kann nun ebenfalls als Fehlzeit eingetragen werden.
• Alle vollen Monate bis zum Beginn des Mutterschutzes werden normal AAG-Anträge gestellt. In dem Monat in dem sich die Entgeltfortzahlungspflicht mit dem Mutterschutz ablöst, mithin die Arbeitnehmerin Mutterschaftsgeld bekommt, müsen zwei weitere Dinge getan werden:

1. Es muss ein Entgeltbestandteil „Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“ hinzugefügt werden. Stotax berechnet dessen Höhe automatisch. ACHTUNG: Dieser Entgeltbestandteil darf nicht in den Stammdaten hinterlegt werden, sondern muss in der monatlichen Abrechnung eingepflegt werden.
2. Es muss eine elektronische Entgeltbescheinigung für die Berechnung des Mutterschaftsgeldes an die Krankenkasse geschickt werden. Die muss manuell ausgelöst werden.Die eEl bezieht hierbei die Daten des letzten Monats in der noch normal Entgelt bezogen wurde ein.

Nur wenn der Entgeldbestand unter 1. hinzugefugt wurde lassen sich AAG Anträge sowohl für die das normal weitergezahlte Entgelt also auch für den Mutterschaftsgeldzuschuss stellen. Wenn kein Zuschuss als Entgeldbestandteil eingetragen wurden, spuckt stotax eine Meldung aus, dass das Datum des mutmaßlichen Entbindungstermins nicht logisch wäre und weigert sich den Antrag abzuschicken.

erweiterter Kündigungsschutz

Von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Schutzfrist, mindestens bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung einer Arbeitnehmerin unzulässig. Der Zeitraum verlängert sich bei anschließender Elternzeit. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß. Nur schwere Pflichtverletzungen ermöglichen eine Kündigung. Diese muss durch die Aufsichtsbehörde nach Antrag genehmigt werden.

Dieser Fall tauchte im Jahr 2020 auf als die Bundesregierung die Zahlung einerCorono-Prämie von bis zu 1500€ pro Person ermöglichte, ohne das Abzüge anfielen.

Abrechnung-Stundenschnellerfassung

• Monat und Arbeitnehmer auswählen
• Lohnart 514 wählen, Bezeichnung ausdenken, Betrag eintragen
• für alle Arbeitnehmer wiederholen

Sofern Monatsabrechnungen geändert werden sollen, nachem bereits eine Lohnsteuerbescheinigung übermittelt wurde, wehrt sich stotax einen zurückliegenden Monat abzuspeichern. Dies gilt auch dann, wenn die Änderung sich steuerlich nicht auswirkt. Dieser Automatismus kann umgangen werden, indem

1. die Abrechnung geändert wird

2. Weitere Angaben

3. Bei Lohnsteuerliche Besonderheiten Rückrechnungsgrund tragen Sie berichtigende Rückrechnung nach §41c EStG ein.

4. Danach können Sie die Abrechnung speichern.

Satz

Beschäftigungsverhältnisse können enden, wenn…

• der Arbeitgeber kündigt
• der Arbeitnehmer kündigt,
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses klärt
• ein befristeter Arbeitsvertrag endet

In jedem Fall ist das Schriftstück, das das Beschäftigungsverhältnis beendet zur Personalakte zu nehmen. Sodann ist in stotax das Ende der Verhältnisses einzutragen. Dadurch werden die nötigen Abmeldungen ausgelöst.